Un droit individuel à la formation ou dit définit un crédit de 20 heures chaque année, qui est cumulable à 120 heures. Le droit est perdu lors d’une rupture de contrat au cas où le salarié n’a pas employé ce droit. Un Droit individuel à la formation permettait alors aux salariés d’obtenir des heures utilisables afin de se former. À partir de 2015, ce droit a été remplacé par un compte personnel de formation.
Quels changements sont impliqués par le Droit Individuel à la Formation dit portable ?
qu’est ce que le dif ? Depuis 2009, un crédit dit étant cumulé par un employé lui est propre et se dissocie de son contrat de travail. C’est donc un droit personnel s’inscrivant dans la loi. De façon concrète, cela prouve que le salarié peut faire valoir les droits à la formation après une rupture de contrat même si c’est pour un cas de démission ou de licenciement. Le salarié pourrait alors jouir de ce droit à la formation avant son départ, pendant sa période d’indemnisation chômage ou durant les deux premières années de travail chez son nouveau patron. Il faut ainsi distinguer trois types de figures pour un financement en Droit Individuel à la Formation. Un salarié utilise du crédit avant la fin d’un contrat, en conséquence l’employeur financera le droit à la formation entièrement. Un salarié utilise le crédit durant sa période d’indemnisation : donc, l’opca de branche par quoi dépendait ce dernier employeur va financer avec le conseiller pôle emploi en accord son droit à la formation. Le salarié utilisera son crédit chez son nouvel employeur : le droit individuel à la formation est financé par l’opca par quoi dépendra le nouvel employeur.
À quel moment devez-vous utiliser ce Droit Individuel à la Formation ?
Après avoir répondu à la question qu’est ce que le dif ? Il est recommandé pour le salarié d’utiliser un crédit de formation DIF lors d’une validation d’un bilan de compétence, des acquis d’expériences, pour la formation lambda. Si cette personne demande un emploi, l’usage du crédit de droit individuel à la formation permettra d’augmenter considérablement l’employabilité chez l’hypothétique futur employeur. De toute façon, le salarié devra consommer le crédit DIF durant l’année pendant laquelle il va atteindre le plafond de 120 heures pour ne pas renoncer à 20 heures avec quoi il aurait droit s’il n’a pas pu atteindre le maximum de ces 120 heures. Vous pouvez vous renseigner sur les formations, sur l’association nationale pour la formation professionnelle des adultes ou AFPA, le tout premier des opérateurs de formation professionnelle.
Les détails à connaître essentiellement sur le DIF
Les salariés en CDI qui travaillent depuis une année dans une entreprise à temps plein sont concernés par le DIF. Les salariés en CDI qui travaillent à temps partiel à partir d’une année dans une entreprise avec un droit au DIF sont calculés au prorata des temps de travail. Pour les salariés en CDD qui ont travaillé 4 mois bien consécutifs et au minimum sur l’année auront un droit calculé au prorata des temps de travail. Que ce soit en temps plein ou partiel, le droit au DIF de ce salarié sera alors calculé selon le temps de travail qui est accumulé. Le DIF va alors reposer sur la base de quelques heures de formation pour l’année qui a été travaillée à plein temps. Toutefois, le nombre horaire sera proportionnel au temps de travail accumulé par l’employé. Par exemple, le salarié en CDD dans une entreprise, travaillant pendant 6 mois mi-temps va cumuler 5 heures de droit. Même si c’est pour un employé à temps partiel ou complet, le plafond horaire est défini de 120 heures. Parfois, dans le cas d’un salarié en temps complet, un cumul pourrait se réaliser sur 6 ans alors que pour un employé à temps partiel, le cumul ne connaîtra pas une limite en temps.